| 16.01.2024 | - München |
| 17.01.2024 |
| 30.01.2024 | - Hamburg |
| 31.01.2024 |
| 27.02.2024 | - Live-Online |
| 28.02.2024 | |
| 12.03.2024 | |
| 13.03.2024 |
| 05.03.2024 | - Dresden |
| 06.03.2024 |
I. Die Kündigung – eine einseitige Willenserklärung
II. Form, Begründung, Kündigungsberechtigung, Zustellung
III. Kündigungsfristen
IV. Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz
V. Kündigung während der Warte- und Probezeit
VI. Ordentliche, außerordentliche und fristlose Kündigung im Überblick
VII. Kündigungsgründe im Überblick
VIII. Abgrenzung einer Kündigung zu Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag
I. Voraussetzungen einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung
II. Abmahnung als zentrale Voraussetzung
1. Wann kann eine Abmahnung ausgesprochen werden?
2. Abmahnung vs. Ermahnung
3. Formelle Voraussetzungen einer Abmahnung
4. Welche Anzahl an Abmahnungen ist erforderlich?
5. Wie lange hält eine Abmahnung?
6. Wann ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich?
7. Besteht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte?
Praxisexkurs: Erstellung einer Abmahnung aufgrund von Nichtbeachtung von Arbeitsvorgaben
III. Beteiligung des Betriebsrats
1. Beim Aufstellen von neuen Regeln und Verboten
2. Bei der Informationsbeschaffung
3. Betriebsratsanhörung
IV. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Voraussetzungen einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung
II. Welche Pflichtverletzungen rechtfertigen eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung?
III. 2-Wochen-Frist im Rahmen einer fristlosen Kündigung
IV. Tat- und Verdachtskündigung
V. Beteiligung des Betriebsrats
Praxisexkurs: Erarbeitung der einzuhaltenden Arbeitsschritte und Fristen im Rahmen einer Verdachtskündigung aufgrund von Diebstahl und Betrug
VI. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Rechtliche Differenzierung nach Krankheitsformen
1. Häufige Kurzzeiterkrankung
2. Langzeiterkrankung
3. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
II. Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung
1. Negative Zukunftsprognose
2. Wirtschaftliche und betriebliche Auswirkungen
3. Milderes Mittel – Betriebliches Eingliederungsmanagement
4. Interessenabwägung
Praxisexkurs: Analyse der Kündigungsvoraussetzungen und vorbereitende Maßnahmen zur Umsetzung einer krankheitsbedingten Kündigung am Praxisbeispiel
III. Beteiligung des Betriebsrats
IV. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
V. Sonderfall: Kündigung bei vorgetäuschter Krankheit
VI. Sonderfall: Kündigung bei Suchterkrankungen
I. Formen des Leistungsmangels (Minder-, Fehl-, Schlecht- und Nicht-Leistung)
II. Objektive und subjektive Leistungserwartung
III. „Kann“ er nicht oder „will“ er nicht?
IV. Voraussetzungen der personenbedingt-leistungsbedingten Kündigung
1. Der Mitarbeiter „kann“ nicht
2. Fehlende Eignung / mangelnde Leistungsfähigkeit
3. Negative Zukunftsprognose
4. Konkrete betriebliche Beeinträchtigungen
5. Mildere Mittel
6. Interessenabwägung
V. Voraussetzungen der verhaltensbedingt-leistungsbedingten Kündigung
1. Verstoß gegen Leistungs- / Arbeitsvorgaben
2. Einschlägige Abmahnung
3. Verschulden
4. Milderes Mittel
5. Interessenabwägung
Praxisexkurs: Vorbereitende Maßnahmen bei Fehlern im Produktionsprozess aufgrund von Alkoholismus oder Motivationsmangel
VI. Beteiligung des Betriebsrats
1. Bei personenbedingt-leistungsbedingter Kündigung
2. Bei verhaltensbedingt-leistungsbedingter Kündigung
3. Bei personenbedingt-leistungsbedingter und verhaltensbedingt-leistungsbedingter Kündigung
VII. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
1. Betriebliche Erfordernisse – gestaltende oder selbstbindende Unternehmerentscheidung
2. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
3. Interessenabwägung
4. Sozialauswahl
II. Massenentlassungsanzeige
III. Beteiligung des Betriebsrats
1. Betriebsratsanhörung
2. Konsultationsverfahren
3. Interessenausgleich
4. Sozialplan
IV. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Wegfall einzelner Funktionen / Positionen und Wegfall gesamter Hierarchieebenen
II. Organisatorische Änderungen und Neuverteilung von Aufgaben
Praxisexkurs: Neuverteilung von Aufgaben im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung
III. Beteiligung des Betriebsrats
IV. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Rechtliche Definition einer Änderungskündigung
II. Abgrenzung der Änderungskündigung von der Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts
III. Formen von Änderungskündigungen
1. Betriebsbedingte Änderungskündigung
2. Personenbedingte Änderungskündigung
3. Verhaltensbedingte Änderungskündigung
IV. Beteiligung des Betriebsrats
V. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Betriebsratsmitglieder, ehemalige Betriebsratsmitglieder
II. Mitglieder des Wahlvorstandes, Wahlbewerber und Wahlinitiatoren
III. Personen mit Schwerbehinderung / Gleichgestellte
IV. Schwangere und Elternzeitler
V. Auszubildende
I. Die Kündigung – eine einseitige Willenserklärung
II. Form, Begründung, Kündigungsberechtigung, Zustellung
III. Kündigungsfristen
IV. Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz
V. Kündigung während der Warte- und Probezeit
VI. Ordentliche, außerordentliche und fristlose Kündigung im Überblick
VII. Kündigungsgründe im Überblick
VIII. Abgrenzung einer Kündigung zu Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag
I. Voraussetzungen einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung
II. Abmahnung als zentrale Voraussetzung
1. Wann kann eine Abmahnung ausgesprochen werden?
2. Abmahnung vs. Ermahnung
3. Formelle Voraussetzungen einer Abmahnung
4. Welche Anzahl an Abmahnungen ist erforderlich?
5. Wie lange hält eine Abmahnung?
6. Wann ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich?
7. Besteht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte?
Praxisexkurs: Erstellung einer Abmahnung aufgrund von Nichtbeachtung von Arbeitsvorgaben
III. Beteiligung des Betriebsrats
1. Beim Aufstellen von neuen Regeln und Verboten
2. Bei der Informationsbeschaffung
3. Betriebsratsanhörung
IV. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Voraussetzungen einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung
II. Welche Pflichtverletzungen rechtfertigen eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung?
III. 2-Wochen-Frist im Rahmen einer fristlosen Kündigung
IV. Tat- und Verdachtskündigung
V. Beteiligung des Betriebsrats
Praxisexkurs: Erarbeitung der einzuhaltenden Arbeitsschritte und Fristen im Rahmen einer Verdachtskündigung aufgrund von Diebstahl und Betrug
VI. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Rechtliche Differenzierung nach Krankheitsformen
1. Häufige Kurzzeiterkrankung
2. Langzeiterkrankung
3. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
II. Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung
1. Negative Zukunftsprognose
2. Wirtschaftliche und betriebliche Auswirkungen
3. Milderes Mittel – Betriebliches Eingliederungsmanagement
4. Interessenabwägung
Praxisexkurs: Analyse der Kündigungsvoraussetzungen und vorbereitende Maßnahmen zur Umsetzung einer krankheitsbedingten Kündigung am Praxisbeispiel
III. Beteiligung des Betriebsrats
IV. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
V. Sonderfall: Kündigung bei vorgetäuschter Krankheit
VI. Sonderfall: Kündigung bei Suchterkrankungen
I. Formen des Leistungsmangels (Minder-, Fehl-, Schlecht- und Nicht-Leistung)
II. Objektive und subjektive Leistungserwartung
III. „Kann“ er nicht oder „will“ er nicht?
IV. Voraussetzungen der personenbedingt-leistungsbedingten Kündigung
1. Der Mitarbeiter „kann“ nicht
2. Fehlende Eignung / mangelnde Leistungsfähigkeit
3. Negative Zukunftsprognose
4. Konkrete betriebliche Beeinträchtigungen
5. Mildere Mittel
6. Interessenabwägung
V. Voraussetzungen der verhaltensbedingt-leistungsbedingten Kündigung
1. Verstoß gegen Leistungs- / Arbeitsvorgaben
2. Einschlägige Abmahnung
3. Verschulden
4. Milderes Mittel
5. Interessenabwägung
Praxisexkurs: Vorbereitende Maßnahmen bei Fehlern im Produktionsprozess aufgrund von Alkoholismus oder Motivationsmangel
VI. Beteiligung des Betriebsrats
1. Bei personenbedingt-leistungsbedingter Kündigung
2. Bei verhaltensbedingt-leistungsbedingter Kündigung
3. Bei personenbedingt-leistungsbedingter und verhaltensbedingt-leistungsbedingter Kündigung
VII. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
1. Betriebliche Erfordernisse – gestaltende oder selbstbindende Unternehmerentscheidung
2. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
3. Interessenabwägung
4. Sozialauswahl
II. Massenentlassungsanzeige
III. Beteiligung des Betriebsrats
1. Betriebsratsanhörung
2. Konsultationsverfahren
3. Interessenausgleich
4. Sozialplan
IV. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Wegfall einzelner Funktionen / Positionen und Wegfall gesamter Hierarchieebenen
II. Organisatorische Änderungen und Neuverteilung von Aufgaben
Praxisexkurs: Neuverteilung von Aufgaben im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung
III. Beteiligung des Betriebsrats
IV. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Rechtliche Definition einer Änderungskündigung
II. Abgrenzung der Änderungskündigung von der Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts
III. Formen von Änderungskündigungen
1. Betriebsbedingte Änderungskündigung
2. Personenbedingte Änderungskündigung
3. Verhaltensbedingte Änderungskündigung
IV. Beteiligung des Betriebsrats
V. Prozessuales – Was müssen Arbeitgeber hinsichtlich eines Kündigungsschutzprozesses beachten?
I. Betriebsratsmitglieder, ehemalige Betriebsratsmitglieder
II. Mitglieder des Wahlvorstandes, Wahlbewerber und Wahlinitiatoren
III. Personen mit Schwerbehinderung / Gleichgestellte
IV. Schwangere und Elternzeitler
V. Auszubildende
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Oliver Möller ist seit 2019 als Rechtsanwalt für die Sozietät Dr. Schreiner + Partner tätig und praktiziert an unserem Hamburger Standort.
Er absolvierte sein Studium der Rechtswissenschaften an der Philipps-Universität Marburg. Sein dem Studium anschließendes Referendariat durchlief er hierbei im Gerichtsbezirk des Landgerichts Marburg. Bereits zu diesem Zeitpunkt entschied sich Oliver Möller für eine arbeitsrechtliche Spezialisierung und war mithin für verschiedene Kanzleien im Arbeitsrecht tätig.
Oliver Möller vertritt und berät bundesweit Unternehmen in allen Bereichen des Individual- und des Kollektivarbeitsrechts.
Schwerpunkte setzt er hierbei neben modernen Arbeitsformen und dem Gesundheitsmanagement insbesondere auf disziplinarische Maßnahmen, bis hin zur Kündigung, sowie auf kautelarjuristische Tätigkeiten. So begleitet er Unternehmen bei der Erstellung, Überarbeitung und Optimierung von Vertragsdokumenten wie Arbeitsverträgen, Zielvereinbarungen, BEM-Unterlagen, Änderungs- oder Aufhebungsverträgen und insbesondere Dienst- und Betriebsvereinbarungen.
Neben seiner Tätigkeit als Rechtsanwalt übt Oliver Möller zugleich für die Schreiner Praxis-Seminare eine Referententätigkeit aus. In jährlich ca. 40 arbeitsrechtlichen Seminaren schult er äußerst praxisnah Geschäftsführer, Personalleiter und HR-Verantwortliche.
Herr Vogt ist als Rechtsanwalt am Attendorner Standort der Kanzlei tätig. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Nach seinem Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Hamburg und dem anschließenden Referendariat im Gerichtsbezirk des Oberlandesgerichts Stuttgart, war Herr Vogt selbständiger Rechtsanwalt in Friedrichshafen am Bodensee. Er betreute insbesondere mittelständische Unternehmen in arbeits- und insolvenzrechtlichen Fragestellungen.
Herr Vogt vertritt und betreut Unternehmen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Er ist ausgewiesener Experte für betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen.
Markus Weron ist seit 2007 als Rechtsanwalt zugelassen und am Karlsruher Standort unserer Anwaltskanzlei tätig.
Sein arbeitsrechtlich geprägtes Studium absolvierte er an der Albert-Ludwigs-Universität in Freiburg. Während und nach seinem Referendariat war Markus Weron für eine Wirtschaftskanzlei in den Bereichen Arbeits- und Gesellschaftsrecht tätig, zunächst als Assesor, nach seiner Zulassung dann als Rechtsanwalt.
Er vertritt und berät Unternehmen in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.
Im Individualarbeitsrecht begleitet er Mandanten bei der Erstellung und Optimierung aller im Arbeitsrecht relevanten Vertragsdokumente, bspw. Arbeitsverträge, Bonusvereinbarungen, BEM-Unterlagen bis hin zu Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen.
Im Betriebsverfassungsrecht unterstützt Markus Weron Arbeitgeber vollumfänglich und übernimmt auf Wunsch auch die Verhandlungsführung gegenüber Betriebsräten, insbesondere auch in Einigungsstellen. Zu seinen typischen Verhandlungsthemen zählen dabei Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, Entgelt- und Bonussystemen, IT-Systemen, aber auch zu Betriebsänderungen, Restrukturierungen und Sozialplänen.
Markus Weron verfügt durch seine mehr als 15-jährige Erfahrung im Arbeitsrecht über umfangreiche Prozessexpertise, häufig in Kündigungsschutz-, aber auch in allen anderen Beschluss- und Urteilsverfahren. Im Jahr 2016 verteidigte er bspw. bis vor das Bundesarbeitsgericht erfolgreich die Position des Arbeitgebers, nach der einem Betriebsrat kein Anspruch auf einen eigenen Telefon-/Internetanschluss im Betriebsratsbüro zusteht.
Zudem ist Markus Weron für die Schreiner Praxis-Seminare als Referent tätig. Neben seiner sehr nahbaren Art schätzen Seminarteilnehmer besonders sein umfangreiches und tiefgehendes Fachwissen, mit welchem er ad-hoc konkrete Antworten auf individuelle Fragen liefern kann – deutsch- und englischsprachig.
Es war ein rundum informatives, interaktives und interessantes Seminar. Sehr gut aufbereitete und verständliche Inhalte, gute Praxistipps und angenehmer Austausch in kleiner Runde.
Sie suchen nach einem Seminar, das Sie in Sachen Kündigungsrecht auf den neuesten Stand bringt?
Dann sind Sie hier genau richtig! Dieses zweitägige Seminar bietet Ihnen eine umfassende Einführung in die verschiedenen Kündigungsgründe und -arten sowie deren praktischer Umsetzung.
Unsere erfahrenen Arbeitsrechtsexperten erläutern Ihnen anhand von konkreten Beispielen und der aktuellen Rechtsprechung, was Sie bei den einzelnen Kündigungsgründen zu beachten haben. Dabei gehen wir auf alle relevanten Aspekte ein, von der Vorbereitung der Kündigung über rechtssichere Formulierung der Schriftstücke bis hin zur Durchführung und Umsetzung. Wir befassen uns dabei mit der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung bei Fehlverhalten, Leistungsmängeln und krankheitsbedingten Kündigungen bis hin zur betriebsbedingten Kündigung von Führungskräften aber auch Massenentlassungen.
Doch damit nicht genug: Wir zeigen Ihnen auch, was in einem Gerichtsprozess taktisch zu berücksichtigen ist. Hier gilt es, die richtige Strategie zu wählen, um Ihre Interessen bestmöglich zu verhandeln.
Ja, in unseren Seminaren haben Sie die Möglichkeit individuelle Fragen zu stellen.
Die Seminare finden mit einer begrenzten Anzahl an Teilnehmern statt und sind als interaktives Seminar geplant, nicht als reiner Vortrag.
Individuelle Fragen sind daher erwünscht, jederzeit möglich und werden durch den Referenten beantwortet.
Ja, Seminare / WebSeminare können schriftlich bis 14 Tage vor dem Seminartermin kostenfrei storniert werden.
Auch Umbuchungen auf einen anderen Termin oder einen anderen Teilnehmer sind bis zu 14 Tage vorher kostenfrei möglich.
Danach ist eine kostenfreie Stornierung nicht mehr möglich.
Eine Umbuchung auf einen anderen Termin, ein anderes Seminar oder einen anderen Teilnehmer ist für eine Gebühr in Höhe von 10% des Seminarpreises auch noch nach der 14-Tage-Frist möglich.
Bei Fragen sprechen Sie uns bitte einfach persönlich an und wir finden eine Lösung.
Die Präsenz-Seminare werden in Tagungshotels oder Co-Working-Spaces mit Tagungsmöglichkeiten durchgeführt.
Nach Ihrer Anmeldung erhalten Sie per E-Mail oder per Post alle Informationen zum konkreten Veranstaltungsort.
Auch bei einem WebSeminar erhalten Sie nach Ihrer Anmeldung die erforderlichen Zugangsdaten.
Die Seminare umfassen eine umfangreiche Dokumentation.
Bei Präsenz-Seminaren erhalten Sie die Dokumentation einmal in ausgedruckter Form zu Beginn des Seminars. Zudem können Sie die Unterlagen eine Woche vor dem Seminartermin in Ihrem persönlichen Lernbereich einsehen und herunterladen.
Bei WebSeminaren kann die Dokumentation ebenfalls im persönlichen Lernbereich eine Woche vor dem Seminartermin eingesehen und heruntergeladen werden.
In Ihrer persönlichen Lernumgebung stehen Ihnen jederzeit online alle Informationen zu Ihren gebuchten Seminaren zur Verfügung. Dies beinhaltet auch die jeweiligen Seminarunterlagen in elektronischer Form.
Bei Präsenz-Seminaren erhalten Sie ein Teilnahme-Zertifikat in ausgedruckter Form. Bei WebSeminaren erhalten Sie das Teilnahme-Zertifikat als elektronisches Dokument.
Ja, es bestehen Fördermöglichkeiten basierend auf den Förderprogrammen der einzelnen Bundesländer.
Sprechen Sie uns gerne bei Fragen dazu direkt an und wir helfen Ihnen weiter.
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Ja, Seminare / WebSeminare können schriftlich bis 14 Tage vor dem Seminartermin kostenfrei storniert werden.
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Eine Umbuchung auf einen anderen Termin, ein anderes Seminar oder einen anderen Teilnehmer ist für eine Gebühr in Höhe von 10% des Seminarpreises auch noch nach der 14-Tage-Frist möglich.
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| 1X | 1.595,- |
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Hinweis zum Veranstaltungsort
Der genaue Veranstaltungsort inkl. Adresse wird Ihnen nach der Buchung mitgeteilt.
Zusätzlich bei Präsenzseminaren:
Seminare / WebSeminare können schriftlich bis 14 Tage vor dem Seminartermin kostenfrei storniert werden.
Auch Umbuchungen auf einen anderen Termin oder einen anderen Teilnehmer sind bis zu 14 Tage vorher kostenfrei möglich.
Danach ist eine kostenfreie Stornierung nicht mehr möglich.
Eine Umbuchung auf einen anderen Termin oder ein anderes Seminar ist für eine Gebühr in Höhe von 10% des Seminarpreises auch noch nach der 14-Tage-Frist möglich. Ein Teilnehmerwechsel erfolgt jederzeit kostenfrei.
Bitte beachten Sie, dass die Teilnahmegebühr auch dann erhoben werden muss, sofern eine angemeldete Person nicht an dem Seminar teilnimmt.
Eine Umbuchung ist jedoch auch nachträglich für eine Gebühr in Höhe von 10% des Seminarpreises möglich.
Sie erhalten die Rechnung nach Ihrer Anmeldung je nach Wunsch per E-Mail oder per Post. Der Rechnungsbetrag ist nach Erhalt fällig, spätestens jedoch zum Seminartermin.
Der Veranstalter behält sich vor, das Seminar aus wichtigen Gründen (z. B. Krankheit des Referenten) abzusagen. Bereits bezahlte Gebühren werden dann erstattet oder ggf. mit einem anderen Seminar verrechnet.
Wir verwenden die bei Ihrer Anmeldung erhobenen Daten zur Durchführung unserer Leistungen. Unsere Kunden informieren wir außerdem per E-Mail über Weiterbildungsangebote, die den vorher von Ihnen genutzten ähnlich sind und befragen Sie nach Ihrer Zufriedenheit. Die Zufriedenheitsbefragung erfolgt über Proven Expert und ist selbstverständlich freiwillig.
Zudem besteht die Möglichkeit, dass der Referent in seiner Eigenschaft als Rechtsanwalt den Teilnehmern nach dem Seminar weiterführende Informationen zum Seminarthema per E-Mail zukommen lässt. Sie haben die Möglichkeit, der werblichen Nutzung Ihrer Daten jederzeit durch eine formlose Mitteilung zu widersprechen.
Hinweis zum Veranstaltungsort
Der genaue Veranstaltungsort inkl. Adresse wird Ihnen nach der Buchung mitgeteilt.
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Schreiner Praxis-Seminare GbR
Am Wassertor 18
57439 Attendorn
Telefon: 0 27 22 – 95 92 35
Telefax: 0 27 22 – 95 92 37
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