Zur Abgeltung von Überstunden

(BAG, Urteil vom 17.08.2011, AZ: 5 AZR 406/10)

Der klagende Arbeitnehmer AN war seit dem 16.10.2006 bei der beklagten Arbeitgeberin AG als Rechtsanwalt tätig. AN erhielt eine Vergütung von zunächst monatlich 5.833,33 € brutto. Ab März 2007 erhielt AN ein Jahresgehalt von 80.000,00 € brutto. Im Arbeitsvertrag vom 16.07. bzw. 18.08.2006 heißt es auszugsweise:

„Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über-/ oder Mehrarbeit abgegolten.“

Mit Schreiben vom 29.10.2008 kündigte AG sodann das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.01.2009. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage von AN hatte Erfolg, sodass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer weiteren Kündigung vom 18.03.2009 zum 30.06.2009 beendet wurde.

AN begehrte vorliegend die Abgeltung von insgesamt 930 Überstunden, die sich seit der Begründung des Arbeitsverhältnisses angesammelt hätten. Er macht insofern eine Zahlung i. H. v. 39.362,26 € brutto geltend.

Zu Recht?

Antwort:
Nein! AN kann die Abgeltung der geleisteten Überstunden nicht verlangen. Dies resultiert jedoch nicht bereits aus der vertraglichen Abgeltungsklausel, wonach etwaig notwendig werdende Über-/ oder Mehrarbeit abgegolten ist. Bei den arbeitsvertraglichen Regelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. d. §§ 305 ff. BGB. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Nach Satz 2 dieser Vorschrift kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. So war es hier.

Nach Ansicht des BAG müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen der arbeitsvertraglichen Bestimmungen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender (AG) keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Verwenders muss daher jederzeit erkennen können, was durch die entsprechende Regelung „auf ihn zukommt“. Dem wird die vorgenannte Bestimmung in dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag jedoch nicht gerecht. Die Klausel soll etwaig notwendig werdende Über-/ oder Mehrarbeit erfassen. Jedoch ist der Umfang der Mehrarbeit im Arbeitsvertrag ebenso wenig geregelt, wie die Bestimmung, wann Überstunden als „notwendig“ einzustufen sind. Daher ist diese Bestimmung des Vertrages unwirksam.

Da der Arbeitsvertrag mithin keine (wirksame) Regelung über die Vergütung von Überstunden enthält, muss zur Beurteilung auf die allgemeine Bestimmung des § 612 Abs. 1 BGB zurückgegriffen werden. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine derartige objektive Vergütungserwartung liegt hier jedoch gerade nicht vor.

So gibt es bei Diensten höherer Art keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede geleistete Mehrarbeit extra zu vergüten ist. Zudem hat AN keine Tatsachen vorgetragen, die dafür sprechen könnten, dass bei angestellten Rechtsanwälten in vergleichbarer Stellung mit einem vergleichbaren herausgehobenen Gehalt die gesonderte Abgeltung von geleisteten Überstunden als üblich einzustufen ist. Da somit eine gesonderte Vergütung nach den Umständen nicht zu erwarten ist, konnte dies auch nicht gemäß § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart angesehen werden.

Tipp:
Die Entscheidung des BAG macht deutlich, dass auch ohne eine entsprechende vertragliche Vereinbarung eine gesonderte Vergütung für die Ableistung von Überstunden nicht grundsätzlich besteht, sondern darauf abzustellen ist, ob dies den Umständen nach zu erwarten ist. Damit entfaltet die Rechtsprechung des BAG freilich nicht nur Wirkung für angestellte Anwälte, sondern für sämtliche Berufsgruppen. Soweit ein angestellter Arbeitnehmer daher ein deutlich herausgehobenes Gehalt bezieht, wird eine gesonderte Vergütung von Überstunden regelmäßig nicht üblich sein, sodass ohne eine entsprechende Vereinbarung ein gesonderter Vergütungsanspruch in den meisten Fällen ausscheiden wird.